Vođenje procesa angažovanja novog sigurnosnog osoblja

Primanje novog sigurnosnog osoblja u radni odnos predstavlja jednu od najvažnijih funkcija i zaduženja sigurnosnog menadžmenta. Ovo se podjednako odnosi na situacije kada je poslodavac sigurnosni odjel neke kompanije ili samostalni poslovni subjekt za pružanje sigurnosnih usluga

Piše: Semir Kapetanović
E-mail: redakcija@asadria.com

Standardi u pogledu pratećih aktivnosti i tražene posvećenosti ovom zadatku moraju biti visoki za strukture koje vode ovaj proces, a isto važi i za kriterije na nivou pojedinca-kandidata koji se želi baviti navedenim pozivom. Kandidat mora zadovoljavati sljedeće minimalne standarde koji se primjenjuju kako za početne sigurnosne poslove poput uniformiranog čuvara i zaštitara tako i za prijem na rukovodeće pozicije.

Standardi za prijem u radni odnos

Za početak, aplikant na radno mjesto u sigurnosnoj industriji ne smije patiti od bilo kakvih fizičkih ili emotivnih poremećaja ili nedostataka koji mogu negativno utjecati na unaprijed utvrđene standarde u pogledu izvršavanja radnih zadataka. To ne znači da osobe koje imaju posebne fizičke potrebe ili su na bilo koji način hendikepirane ne mogu adekvatno izvršavati svoje radne obaveze. One to, naprimjer, mogu činiti u sferi kontrole pristupa i praćenja alarma. Osim toga, potencijalni uposlenici moraju biti u stanju da demonstriraju odgovornost, zrelost i iskrenost, i to putem lahko provjerivih podataka o prethodnim angažmanima ili stepenu obrazovanja. Konačno, osobe koje žele raditi u ovoj industriji ne smiju imati historiju počinjenih krivičnih djela za koje su osuđene. Ipak, u mnogim državama danas se za sigurnosno osoblje izdaju licence za koje je predviđeni prag u pogledu ranije počinjenih krivičnih djela previše nizak i svodi se na nivo kaznenog djela. To znači da lica koja su osuđivana za prekršaje imaju pravo na radno mjesto u ovoj industriji, kao i na licencu. Ovo je pogrešno iz više razloga. Za početak, brojna kaznena djela se tretiraju kao prekršaji radi lakšeg vođenja sudskog procesa. Također, takvo djelo može ostati nedosuđeno zbog nedostatka dokaza ili sprečavanja u njegovom vršenju. Zbog toga je važno da se kao standard prijema u radni odnos na poslovima sigurnosti češće primjenjuje standard prema kojem se, umjesto kriterija ozbiljnosti kaznenog djela, primjenjuje analiza karaktera takvog djela, pri čemu se kao eliminatorna tretiraju ona protiv morala, poštenja i pravde.

Vođenje procesa angažmana osoblja: oglašavanje

Proces primanja sigurnosnog osoblja u radni odnos odvija se u fazama. To su: oglašavanje, početni intervjui, sekundarni intervjui, odabir najboljeg kandidata, analiza biografije aplikanta i formalna ponuda posla. U fazi oglašavanja najpoželjniji je direktni pristup. To znači da se može navesti ime kompanije, lokacija obavljanja posla, početna plata, beneficije i minimalni zahtjevi. Ovaj proces obično vode odjeli za ljudske resurse unutar kompanija, no i u okviru njega se traži mišljenje sigurnosnog menadžera. Prilikom oglašavanja, naprimjer, nenavođenje iznosa plate ne mora nužno imati negativan utjecaj na ovaj proces, nego stvoriti dojam o manjku njegove transparentnosti. To znači da pitanje visine iznosa plate može biti ključno u evaluaciji atraktivnosti oglasa za određeno radno mjesto. Za početne pozicije u sigurnosnoj industriji oglasi se, osim standardnih platformi za oglašavanje, mogu objavljivati i na nivou lokalnih fakulteta sigurnosti ili srednjih škola. Ove institucije su nerijetko kvalitetan izvor budućih uposlenika na početnim pozicijama, jer studenti vještinu stječu jako brzo i spremni su raditi u smjenama i satnicama koje se tretiraju kao najmanje poželjne.

Proces oglašavanja za prijem više rangiranog osoblja je nešto drugačiji. Umjesto direktnog i otvorenog pristupa, preporučuju se posebni oglasi koji će privući profesionalce ili ljude okrenute karijeri. Tu od koristi mogu biti i lokalne asocijacija uposlenika u oblasti sigurnosti. Pri tome se ne mora navoditi o kojoj je konkretno kompaniji riječ, ali je potrebno dati informaciju o količini traženog iskustva. Ovakvi oglasi omogućuju kompanijama da vode izrazito selektivan proces odabira kandidata s posebnim vještinama.

Inicijalni i sekundarni intervjui

Prvi kontakt s kompanijom aplikanti ostvaruju putem odjela za ljudske resurse i poželjno je da inicijalni intervju s kandidatom vode profesionalci iz tog sektora. Prvi intervju se ne vodi s ciljem odabira uposlenika, nego ima funkciju pripreme aplikanta za razgovor s predstavnikom sigurnosnog odjela. Voditelj intervjua koji vodi uposlenik u sektoru sigurnosti mora dobro poznavati sve propise kojim se zabranjuje diskriminacija po osnovi spola, dobi, porijekla ili uvjerenja. To je posebno važno u kontekstu odbijanja kandidata, koji se mogu odlučiti na pokretanje tužbi, zbog čega je korisno u cijeli proces uključiti i odjel za ljudske resurse. Tokom inicijalnog intervjua koji vodi predstavnik sektora sigurnosti nadležno lice mora utvrditi postoji li korelacija između interesa i kvalifikacija aplikanta i potreba sigurnosnog odjela, što se može postići samo tokom razgovora s pojedinačnim kandidatima. Prije intervjua poželjno je da predstavnik odjela detaljno analizira aplikaciju za posao svakog kandidata i, u tom kontekstu, razmisli o temama o kojima će se razgovarati tokom intervjua. Nakon ove faze slijedi sekundarni intervju, koji se, zapravo, sastoji od konsultacija između nadzornika i menadžera sigurnosti, pri čemu se mora postići kompromis o isključivanju određenih kandidata ili njihovom stavljanju u najuži izbor.

Provjera podataka

Nakon ove faze slijedi provjera biografije odabranih kandidata. U tome se potrebno pridržavati određenih standarda. Kao prvo, potrebno je provjeriti je li aplikant osoba za koju se predstavlja i da li posjeduje radno iskustvo koje je navela. Isto važi i za provjeru stepena obrazovanja i posjedovanja traženih vještina. Pri tome je potrebno ispitati i da li je kandidat u stabilnoj finansijskoj situaciji i je li ranije osuđivan. Ovim je obuhvaćena i provjera njegove reputacije i, ako je moguće, ugleda koji uživa kod bivših poslodavaca. Nakon okončanja i ovog procesa ciklus je kompletiran i cijeli proces se vraća na odjel za ljudske resurse, koji s kandidatima dogovara visinu plate i datum stupanja u radni odnos. Iz tog odjela se šalje i formalna ponuda za posao odabranom kandidatu. Sigurnosni odjeli se, u principu, ne bave ovim stvarima jer u slučaju konflikta u vezi s datumom početka rada ili plate ne moraju prolaziti kroz nerijetko neugodne situacije s kojim se lakše nose odjeli za ljudske resurse. Predstavnik sigurnosnog odjela, stoga, u ovoj finalnoj fazi ima isključivo funkciju posrednika.