Vođenje politike promaknuća uposlenika

Radni učinak uposlenika drugi je faktor koji se uzima u obzir prilikom evaluacije kandidata za unapređenje. Uposlenici čiji je rad evaluiran kao „iznad prosjeka“ ili „iznad prihvatljivih standarda“ trebaju ući u prvu grupu kandidata. Generalno, uposlenici čiji se rad opisuje kao „zadovoljava standarde“ ili „prosječan“ trebaju biti diskvalificirani iz razmatranja za promaknuće.

Piše: Mirza Bahić
E-mail: redakcija@asadria.com

Nemali broj uposlenika u svijetu sigurnosti spreman je prihvatiti osrednjost kao krajnji domet radne etike svojih nadređenih. Odabir novih uposlenika, kvalitet obuke, standardi koji se tiču discipline i motivacije često nemaju utjecaj na uposlenika u sektoru sigurnosti i rijetko izazivaju emotivne reakcije kod njih. To je, u neku ruku, povezano sa činjenicom da poslovi u sektoru sigurnosti većinski privlače konzervativne ličnosti s izraženom samodisciplinom. Zbog toga oni tolerišu i upitne poslovne prakse menadžmenta i spremni su da rade uz minimum pritužbi, osim u sferi unapređenja.

Faktori za identifikaciju i evaluaciju

Razlog za to leži u činjenici da se uposlenici identificiraju s unapređenjima te da često smatraju da se njihove vještine ne koriste dovoljno kvalitetno, niti uz adekvatnu materijalnu naknadu. Zbog toga je njihovo vertikalno uspinjanje po hijerarhiji organizacije emotivno intenzivan i važan proces za njih. Zadatak menadžmenta u okviru ovog procesa je da identificira i unaprijedi za to najpogodnije kandidate, uz odobrenje najviših struktura kompanije ili odjela. Menadžment ovom procesu mora posvetiti dovoljnu pažnju jer je njegov smisao da na odgovarajuće pozicije dođu najsposobniji uposlenici. Tokom ovog procesa analiziraju se kandidatove kvalifikacije ili osobine, poput radnih rezultata, sklonosti incidentima i dužine trajanja službe. U osnovi, menadžer ili nadzornik sigurnosti evaluiraju tri ključna faktora u vezi s promaknućima: obrazovne kvalifikacije kandidata, radni učinak i očekivani radni učinak na novoj poziciji. Svi ostali faktori su od sporedne važnosti. Kod prvog faktora evaluira se nivo obrazovnih kvalifikacija kandidata, koje mogu biti jasan pokazatelj njegove spremnosti da ostvari napredak, motivacije da izađe na kraj sa zahtjevima u sferi visokog obrazovanja i demonstrirane samodiscipline u ostvarivanju ciljeva. Sve navedeno može poslužiti kao indikator budućih performansi kandidata na višoj poziciji, pri čemu se u obzir uzimaju studirani predmeti, dužina trajanja studija, prosjek ocjena te da li je kandidat bio redovan ili vanredni student. Kod srednje stručne spreme u obzir se mogu uzeti i vannastavne aktivnosti poput sportskih takmičenja, učešća u klubovima i sl.

Radni učinak uposlenika je drugi faktor koji se uzima u obzir prilikom evaluacije kandidata za promaknuće. Uposlenici čiji je rad evaluiran kao „iznad prosjeka“ ili „iznad prihvatljivih standarda“ trebaju ući u prvu grupu kandidata. Generalno, uposlenici čiji se rad opisuje kao „zadovoljava standarde“ ili „prosječan“ trebaju biti diskvalificirani iz razmatranja za unapređenje. Razlog za to je činjenica da uposlenici s prosječnim učinkom tek „obavljaju“ svoj posao, dok se za više pozicije traže ambiciozne osobe koje iza sebe imaju natprosječne rezultate.

Rangiranje i kategorizacija

Treći kriterij tiče se očekivanog nivoa radnog učinka kandidata na novoj poziciji. To znači da se potencijalni rezultati koje kandidat može postići nakon unapređenja podvrgavaju analizi u odnosu na postojeće standarde. Ako nova pozicija, naprimjer, podrazumijeva organizaciju rada podređenih uposlenika, komisija za unapređenje mora razmotriti da li je kandidat ranije imao iskustva s ovim zadacima ili je pokazao značajan interes za njih. To može uključivati prethodne radne zadatke u okviru kojih su menadžeri kandidatima za unapređenje redovno davali navedena zaduženja. Na taj način menadžment može procijeniti da li se od unaprijeđenog uposlenika mogu očekivati isti rezultati na novoj poziciji. Dodatni faktor koji treba uzeti u razmatranje prilikom analize podobnosti kandidata jeste njihova spremnost i želja da pređu na novu poziciju, jer neki od njih jednostavno ne žele obavljati određenu funkciju ili su, npr., nespremni da putuju ili se sele. Navedeni vid diskvalifikacije kandidata olakšava posao menadžmenta u okviru ovog često složenog procesa.

Odabir odgovarajućeg kandidata

Najlakši vid vođenja ovog procesa je imenovanje odbora za unapređenja, za koji je najpogodnije da se sastoji od tri člana. Jedan od njih je direktno nadređeni kandidatu za promaknuće, njegov budući nadređeni u slučaju uspješne kvalifikacije i osoba koja je neposredno više rangirana u odnosu na kandidatovog budućeg nadređenog. Predsjednik odbora treba biti lice koje će biti budući nadređeni kandidata kao uposlenik kojeg se konkretno unapređenje, osim samog kandidata, najviše tiče. Neuključivanje navedene osobe česta je greška prilikom razmatranja promaknuća i treba je izbjegavati. Nakon što odbor za unapređenje odabere kandidate, nema potrebe da se njihovo pojavljivanje na intervjuu pred članovima odgađa duže od deset dana. Odgađanja i tajnovitost u vezi s odabranim kandidatima su kontraproduktivni faktori jer dovode do pojave sumnjičavosti među uposlenicima. Intervju s kandidatom jedan je od najznačajnijih koraka u ovom procesu. Kako je riječ o jednom od najvažnijih životnih događaja za kandidata, koji nosi veliku količinu stresa, članovi odbora trebaju učiniti sve što je u njihovoj moći da ga učine što relaksiranijim. Jedan od načina za to je izbjegavanje formalnosti prilikom aranžiranja mjesta sjedenja, tj. simulacija opuštene radne atmosfere. Uvodna pitanja za kandidata trebaju biti fokusirana na njegovu/njenu motivaciju za napredovanjem na određenoj poziciji, nakon čega se prelazi na stručna pitanja za konkretno ponuđeno radno mjesto. Barem jedno od pitanja treba biti zamišljena situacija, kao i opis disciplinarnog problema koji kandidat mora riješiti. Odgovor svakog kandidata mora se evidentirati na adekvatan način, bez obzira na smislenost samog odgovora. Kombinacija kandidatovih obrazovnih kvalifikacija, radnog učinka i ponuđenih odgovora poslužit će za identifikaciju najpogodnijih osoba za unapređenje. Pri tome je moguće da na nivou odjela ili organizacije postoji potreba za internim promaknućem uposlenika, bez obzira jesu li kvalificirani ili ne, a često pod pritiskom menadžmenta. Ovakva politika je štetna po unaprijeđenu osobu i kompaniju. Osim narušavanja budućeg radnog učinka kompanije, u pitanje se dovodi i sam kredibilitet procesa identifikacije uposlenika pogodnih za unapređenje. Jedan od načina da se ova pojava izbjegne jeste da se realiziraju tzv. privremena unapređenja, tokom kojih je moguće evaluirati potencijalne radne učinke uposlenika u situacijama kada oni mijenjaju višerangirane radnike tokom odmora, bolovanja, odsustva i slično.